Grant Alexander accueille 3 talents pour accompagner le développement de son activité Executive Interim
Pour soutenir sa stratégie de croissance sur le métier du management de transition, Grant Alexander renforce ses équipes
Acteur historique sur le marché du recrutement par approche directe, Grant Alexander poursuit son développement de cabinet multi-spécialiste de conseil et services en ressources humaines, en proposant à ses clients de les accompagner, depuis 2016, sur leurs besoins ponctuels et urgents en compétences opérationnelles sur les fonctions CODIR via le management de transition. En 4 ans, et grâce à une très forte croissance de cette activité, Grant Alexander a réussi à se positionner parmi les acteurs incontournables du métier.
Dans un contexte de transformations accrues au sein des entreprises, le cabinet renforce aujourd’hui sa capacité à les accompagner et poursuit ainsi sa stratégie de développement avec le recrutement de trois personnes.
Antoine Grenet et Matthieu Jan rejoignent le groupe en qualité de Directeurs Associés.
Diplômé de SKEMA Business School en 2006, Antoine Grenet débute sa carrière au sein de Danone sur des fonctions de développement commercial en France puis à l’international, en Asie, Afrique et Océanie. Il prend en charge successivement au sein de Kraftfoods puis Mondelez international, le développement de catégories, la négociation avec les grands comptes puis la Direction Nationale des Ventes. Acteur de nombreuses transformations pendant plus de 14 ans, il développe une expertise globale de la conduite du changement et de l’évolution des organisations.
Diplômé de l’université Panthéon Assas (Paris II) complété d’un Master en Marketing, Matthieu Jan débute son parcours professionnel en commercialisant l’offre d’une des premières plateformes web de réservation hôtelière. Il rejoint ensuite une filiale d’Ipsos, spécialisée dans le traitement de la donnée, où il occupe successivement des fonctions clefs en marketing, suivi clients puis en direction commerciale. Il rejoint en 2016 un pure player du management de transition pour y développer la practice « Industrie ».
Anne-Claire Ohara vient renforcer l’équipe Talent Assessment.
Diplômée d’un Master 1 AES à l’Université Panthéon-Assas et d’un Master 2 en Développement des Ressources Humaines à l’Institut Catholique de Paris, Anne-Claire Ohara intègre un cabinet d’Executive Search en tant que chargée de recherche, avant de rejoindre une société de portage salarial où elle accompagne des dirigeants entrepreneurs dans leur activité de conseil. Elle prend ensuite en charge le recrutement et l’animation d’un réseau de consultants et de managers de transition qui interviennent auprès de PME, pour le compte d’une banque publique d’investissement.
« Nous sommes très heureux d’accueillir Antoine, Matthieu et Anne-Claire au sein de notre équipe dédiée à l’activité d’Executive Interim, qui compte maintenant 10 personnes et s’étoffera encore dans les mois à venir. Anne-Claire est une experte du sourcing et de l’assessment et nous apporte sa connaissance fine des managers de transition et de l’animation de communautés. Antoine, de par son expérience de la conduite du changement dans le secteur agro-alimentaire, nous permet de renforcer notre capacité à aider les organisations dans leurs différents projets de transformation, avec un focus sur le développement de la région Grand Ouest. Matthieu, enfin, connaît très bien le métier et accompagne déjà depuis plusieurs années de nombreuses entreprises sur leurs besoins en transition. Son expérience et son appétence pour les outils digitaux vont être de vrais atouts pour soutenir notre développement » souligne Alban Azzopardi, Directeur Général de Grant Alexander – Executive Interim.
A propos de Grant Alexander
Depuis 30 ans, Grant Alexander accompagne les entreprises et organisations de toute taille dans le recrutement par approche directe de dirigeants, managers et experts qui sauront servir leur performance. Aujourd’hui, ce cabinet multi-spécialiste de conseil et de services en Ressources Humaines, propose une démarche pluridisciplinaire pour apporter une réponse globale aux DRH et DG, autour de 4 expertises complémentaires : approche directe de cadres dirigeants et profils rares, management de transition et de transformation, développement des compétences managériales, conseil et accompagnement des DRH. Pour accompagner le développement de la performance managériale, Grant Alexander a développé une méthodologie propriétaire, conçue avec des coachs sportifs et préparateurs mentaux : l’Athlete Thinking®.
Le cabinet compte aujourd’hui 50 collaborateurs et intervient partout en France à partir de bureaux implantés à Paris, Lyon, Marseille, Nantes, Toulouse, et à l’international, grâce à un réseau de partenaires.
Contacts :
Alban Azzopardi
Directeur Général
Grant Alexander – Executive Interim
06 33 01 56 35
alban.azzopardi@grantalexander.com
Emmanuelle Farand
Directrice Marketing et Communication
Grant Alexander
06 75 88 32 93
Le management de transition au féminin
« Je comprends maintenant ce qu’une femme peut ressentir seule face à un Comex ou un Codir composé uniquement d’hommes ! » réflexion d’Alban Azzopardi, Directeur de Grant Alexander Executive Intérim, seul homme devant une assemblée de femmes le 14 novembre dernier…
Réflexion fort à propos puisque cette réunion de femmes qu’animai MARIE PAILLARD dans le cadre de nos Petit-Déjeuners Experts, en partenariat avec Marie Louise Bigot, Présidente DFCG Au Féminin Ile de France, l’Association Nationale des Directeurs Financiers et des Contrôleurs de Gestion au féminin (DFCG), avait pour objectif de parler du Management de Transition au féminin.
Situation, perspectives, positionnement, attentes… Marie Paillard a eu le plaisir de recevoir une trentaine de femmes managers de transition, dans les locaux de Grant Alexander, pour partager leurs vécu et réflexions sur le marché du Management de Transition en féminin.
DG, DAF (nombreuses de la DFCG), DRH, et DirCom, la moitié d’entre elles avait déjà expérimenté le management de transition. Toutes avaient une large expérience du management et de son exercice parfois délicat dans des univers particulièrement masculins.
Alors, en transition ou en poste à durée indéterminée, les choses sont-elles radicalement différentes ?
Pas réellement, si l’on considère les chiffres : on compte 23% de femmes parmi les managers de transition et 17% dans les Comex des entreprises (INSEE 2018). Léger avantage quand même au Management de Transition ;). A l’heure du baromètre Egalité femmes-hommes qui invite les entreprises à féminiser plus encore leurs postes de direction et du fort développement du recours au Management de Transition, la convergence ne pouvait pas nous échapper. Surtout si l’on considère le nombre de femmes avec de magnifiques parcours de dirigeante, ayant largement fait leurs preuves, mais qui ont un rapport au travail « altéré » par la parentalité, qui les invite à penser autrement l’équilibre boulot/famille. Leur légitimité est tout aussi forte que celle des hommes. Cela va sans dire ? Oui, mais cela va un peu mieux en le disant.
Féminiser plus encore le Management de Transition n’est pas une finalité en soi. Mais c’est un axe de développement d’un vivier de talents plus riche encore, alors que la demande ne cesse de progresser.
En 4 ans, le marché a en effet augmenté de 117% (chiffre FNMT).
En proposant ce Petit-Déjeuner Expert aux Manageuses de Transition, Marie Paillard voulait libérer la parole et nourrir les esprits d’expériences croisées. Renforcer la légitimité. Créer l’autorisation. Voire, pourquoi pas, enclencher des initiatives.
A la faveur des échanges, il est apparu qu’en tant que femmes à des hauts niveaux de responsabilité, elles avaient souvent eu le sentiment d’être seules, de devoir redoubler de compétences pour être prises au sérieux, d’être jugées trop spontanées et pas assez politiques. Nombre d’entre elles, sortant de leur zone de confort, ont souffert du syndrome de l’imposteur. Des constats qui ne se cantonnent pas à l’exercice du Management de Transition mais qui prennent un relief plus net encore lorsqu’on se trouve dans des situations temporaires, souvent liées à des enjeux de transformation, de réorganisation ou d’urgence. Fort heureusement, ces femmes se reconnaissent des atouts précieux pour relever le défi : empathie, courage, instinct, adaptabilité et contrôle de soi. Et constatent qu’une mission de Management de Transition réussie est l’opportunité de prouver leur grande capacité d’intégration rapide.
Les participantes ont également insisté sur la recherche de sens dans les missions qui leur sont confiées. Elles ont besoin en effet de se rendre utiles, d’apporter une contribution concrète à l’entreprise et de sentir un engagement mutuel tout au long de la mission. Elles apprécient par ailleurs d’avoir la liberté de partir vers un autre projet une fois le résultat atteint. Et insistent sur l’importance des périodes intermissions pour continuer à se former afin d’être en phase avec un marché en changement perpétuel.
Sens, liberté, progression… N’est-ce pas là le credo des millennial.e.s ? Assurément ! Ce nouveau rapport au travail des nouvelles générations serait donc le même que celui des générations X arrivées dans la quarantaine et au-delà.
Il y fort à parier que cela gagnera petit à petit les générations au fil de leur évolution en âge et de leur parcours professionnel.
Réinventer le travail, n’est-ce pas un formidable projet auquel contribue le Management de Transition ?!
Pour conclure, force est de constater que le marché du Management de Transition au féminin a de beaux jours devant lui. L’émergence de nouvelles demandes de compétences en transition sur des fonctions plus traditionnellement féminines (communication, digital, data…) associée à l’évolution des mentalités des employeurs vis-à-vis du télétravail et à l’explosion du travail en mode projet ne pourront qu’y contribuer !
Les Petit-Déjeuners Experts se poursuivent. Rendez-vous prochainement pour parler du Management de Transition en Afrique. A suivre…
Grant Alexander Executive Intérim accompagne ses clients dans leur développement et leur permet de franchir un cap en déployant pour eux, souvent dans l’urgence, des équipes fortes et agiles dans des situations d’urgence managériale, de crise, de croissance rapide ou de changement.
Marie Paillard – Consultante en Management de Transition
marie.paillard@grantalexander.com – 07.61.37.05.84
Croissance de 37% du CA pour l’exercice 2018-2019 !
Encore une très belle année de croissance pour Grant Alexander : le chiffre d’affaires du cabinet progresse de +37%, soit 11,5 M€ pour l’exercice 2018-2019.
Grant Alexander compte désormais 45 collaborateurs.
Poursuivant son développement de cabinet RH multispécialiste, Grant Alexander renforce encore ses expertises et ses practices sectorielles avec l’arrivée de nouveaux consultants.
Pierre Brigadeau, qui a rejoint le cabinet en septembre en qualité de Directeur Général Adjoint, avec un parcours de nombreuses années dans le secteur assurantiel, permet ainsi le renforcement de la Practice Assurance.
Le pôle Leadership Development est repris par Anne-Laure Pams, Consultante et Coach.
Par ailleurs, Jean-Philippe Collin apporte à Grant Alexander son expérience de plus de 40 ans dans le secteur de l’industrie et rejoint Grant Alexander en qualité de Senior Advisor.
Le développement du cabinet est accompagné géographiquement par l’ouverture d’un nouveau bureau à Toulouse, après ceux de Paris, Lyon, Marseille et Nantes.
Grant Alexander poursuit ainsi sa politique de rapprochement régional avec des réponses au plus près du tissu économique local.
Sous la responsabilité de Grégory Garcia-Bratti, le bureau s’est déjà doté des compétences d’une Chargée de recherche en la personne de Marine Jung et d’une Consultante Executive Search spécialiste de la Practice Juridique et Fiscale, Morgane Coenen.
L’activité Management de Transition poursuit également son fort développement.
Grant Alexander Executive Interim enregistre une croissance de +38% et s’impose peu à peu comme un acteur incontournable du marché du Management de Transition (après 3 années d’existence, le cabinet est classé Excellent par le Magazine Décideurs).
L’équipe s’est encore étoffée cette année avec l’arrivée de Joelle De Saint-Martin, au poste de Consultante et Directrice associée, et de Stéphanie Guibot, Talent Assessment Manager.
Pour plus d’informations : veronique.mauge@grantalexander.com
Grant Alexander Executive Interim en plein développement
Grant Alexander Executive Interim accueille deux nouveaux consultants spécialisés et un expert de la transformation digitale pour accompagner le développement de son activité. Depuis la création du département Executive Interim en 2016, les chiffres du Management de Transition sont en effet en pleine croissance et Grant Alexander s’apprête à enregistrer un doublement de cette activité pour l’exercice 2017-2018.
Frédéric Ledien a rejoint les bureaux parisiens fin 2017. Interlocuteur privilégié des PME et des fonds d’investissement, il apporte à ses clients son expertise RH rodée depuis de nombreuses années par un parcours de Directeur des Ressources Humaines dans divers secteurs de la santé, de l’industrie et des services. Il a notamment exercé cette fonction de DRH pendant 3 ans en qualité de manager de transition, révélant son affinité avec l’Executive Interim. Frédéric est spécialiste des problématiques de transformation et familier des environnements internationaux.
frederic.ledien@grantalexander.com
Rémy Longo vient renforcer les équipes sur la région Rhône-Alpes. Fort d’un parcours dans diverses associations nationales du secteur social, il apporte à Grant Alexander Executive Interim une compétence sectorielle supplémentaire : l’économie sociale et solidaire. Basé à Lyon, il s’attachera également à développer globalement l’activité Management de Transition dans la région Sud-Est. Ayant piloté plusieurs innovations sociales d’envergure dans de précédentes fonctions de Délégué Général des Missions Locales de la région Rhône-Alpes, Rémy est rompu aux questions de stratégie et de conduite du changement.
Les équipes de Grant Alexander Executive Interim bénéficient aussi de l’expertise de Mamy Ravelojaona qui a rejoint Grant Alexander en 2017 en qualité de consultant expert en transformation digitale. Il intervient de façon transversale auprès des entreprises clientes dans les différents métiers du cabinet, notamment en matière de Conseil et d’Executive Interim. Ingénieur de formation, Mamy a mené une carrière de développeur de produits et de services dans les domaines de l’Internet, du Mobile et des Télécoms. Il s’intéresse depuis de nombreuses années aux questions de transformation numérique et met cette compétence à la disposition des entreprises en situation de transition.
Le management de transition 4.0, c’est maintenant !
Le management de transition se développe et évolue. Loin des idées éculées qui laissent encore croire que l’Executive Interim est la chasse gardée des mercenaires et le royaume des situations de transformation lourde, Alban Azzopardi en livre une tout autre version. Celle d’une nouvelle façon d’envisager le travail en mode projet. Celle d’une génération qui arrive actuellement aux commandes des entreprises : la génération Y.
Le management de transition a évolué avec les nouvelles formes de travail. De quelle manière ?
Avant toute chose, il faut sortir de l’idée restée dans l’esprit de beaucoup de cabinets qu’un manager de transition est un mercenaire. Ce qui prime n’est pas le statut mais la fonction. Etre manager de transition n’est pas en soi un gage de professionnalisme. S’il peut arriver exceptionnellement que l’esprit du mercenariat soit une clé de succès dans un contexte de changement rapide et complexe, cela ne supplante pas la compétence professionnelle, cela la complète. Charge donc au cabinet d’Executive Interim d’identifier la disposition d’un manager à exercer son métier à un moment T de manière temporaire.
Le rôle du cabinet est de détecter la compétence face à la mission donnée et la capacité à travailler en mode projet du candidat.
« Etre manager de transition n’est pas un métier mais une façon spécifique d’exercer son métier. »
Il existe donc une dimension mentale importante au-delà des compétences professionnelles ?
Bien sûr. Cela est vrai dans tout recrutement mais particulièrement en management de transition. Etre capable de prendre les bonnes décisions dans des contextes parfois houleux, en maîtrisant son environnement, savoir travailler en mode projet, en équipe, pouvoir déployer la palette d’atouts que sont la confiance, la détermination, l’adaptation, tout en gérant ses émotions, font les caractéristiques d’un bon manager de transition.
Notre rôle est de vérifier ces qualités en sus des compétences techniques. La méthodologie Athlete Thinking que Grant Alexander a développée pour appréhender et faire évoluer les dimensions mentales des candidats est un plus à cet égard. Mais encore une fois, être un mercenaire n’est pas une finalité en soi ; être manager de transition n’est pas un métier mais une façon spécifique d’exercer son métier !
Si ce n’est pas du mercenariat, alors comment définissez-vous le management de transition ?
C’est l’esprit de la chasse de tête adapté au mode projet. Il s’agit d’apporter la bonne compétence externe pour répondre à un besoin spécifique. La différence est la temporalité : en Executive Search, on met quelques semaines voire quelques mois pour trouver quelqu’un qui va rester quelques années en CDI et évoluer dans l’entreprise alors qu’en Executive Interim, on a quelques jours pour proposer quelqu’un qui va rester seulement quelques mois. Qui plus est, la mission est orientée sur un angle précis qui n’est pas toujours d’occuper une fonction dans sa globalité. De plus en plus de managers de transition n’ont pas fait du travail en mode mission un choix de carrière définitif mais cela correspond à leur parcours à un instant donné de leur vie professionnelle, avec une réelle plus-value pour l’entreprise.
Peut-on dire que l’équilibrisme est une notion qui correspond bien à l’Executive Interim ?
Oui et non. Pour ce qui est de notre intervention de cabinet conseil, il est vrai que nous devons faire preuve d’agilité et de perspicacité. Mais en ce qui concerne l’esprit des missions que nous devons pourvoir, c’est loin d’être toujours le cas.
Penser que l’Executive Interim correspond forcément à des situations de transformation lourde est encore une idée reçue obsolète. Le relais managérial est une raison fréquente de recours au management de transition. Il n’en demeure pas moins que si le contexte est moins équilibriste, les enjeux sont tout aussi cruciaux pour une entreprise que ceux d’une restructuration : un cadre dirigeant est un rouage majeur de la direction d’une entreprise et son absence peut être critique.
Qui plus est, ces notions ne s’excluent pas l’une l’autre : une mission de transformation en situation de crise devra presque toujours être suivie d’une période de relais ; et une mission relais peut aboutir à une transformation qu’il faut savoir gérer. La rénovation est d’ailleurs parfois plus difficile que la reconstruction.
Quelle est la place du conseil et des process de suivi dans votre modèle ?
C’est le candidat qui fait le succès de la mission. La méthodologie qu’apporte le cabinet doit être un plus pour améliorer la prise en main et la rentabilité de la mission, pas un passage obligé fait de procédures normatives sans valeur ajoutée.
Notre rôle de conseil consiste à apporter le talent adapté à la situation et à accompagner la mise en place efficace de la mission. Superviser la pertinence et le bon déroulement de la relation entre le manager et l’entreprise sans chercher à y suppléer est notre philosophie. Elle repose sur des relations respectueuses, claires, éthiques et durables.
Le candidat n’est pas une « marque blanche vendue par un cabinet d’Executive Interim », c’est un partenaire qui, autant que le cabinet, met en jeu sa réputation à chaque mission. Nos relations avec les managers de transition et avec les clients sont basées sur la confiance et la transparence.
« L’esprit de la chasse de tête adapté au mode projet. »
Comment s’inscrit le management de transition dans les modes de travail à venir ?
Le travail en mode projet tend à se banaliser sous l’effet des évolutions rapides de marchés. Un manager de transition est un individu qui se meut dans l’univers professionnel avec souplesse et une grande capacité d’adaptation. Or, on voit aujourd’hui arriver aux postes de direction les managers issus de la génération Y, qui est justement composée de professionnels globalement très à l’aise avec le travail en mode projet.
De fait, la mission de transition n’est pour eux qu’une façon d’exercer leur métier à un moment donné, qui n’exclut pas de travailler en CDI lorsque l’entreprise est porteuse d’un projet qui les anime.
Les 4 piliers du management de transition chez Grant Alexander :
- agilité (dans la recherche),
- pertinence (du profil),
- souplesse (du format contractuel),
- expertise (du candidat).
Alban Azzopardi est Associé fondateur de Grant Alexander Executive Interim.
Mai 2017