Grant Alexander accueille 3 talents pour accompagner le développement de son activité Executive Interim
Pour soutenir sa stratégie de croissance sur le métier du management de transition, Grant Alexander renforce ses équipes
Acteur historique sur le marché du recrutement par approche directe, Grant Alexander poursuit son développement de cabinet multi-spécialiste de conseil et services en ressources humaines, en proposant à ses clients de les accompagner, depuis 2016, sur leurs besoins ponctuels et urgents en compétences opérationnelles sur les fonctions CODIR via le management de transition. En 4 ans, et grâce à une très forte croissance de cette activité, Grant Alexander a réussi à se positionner parmi les acteurs incontournables du métier.
Dans un contexte de transformations accrues au sein des entreprises, le cabinet renforce aujourd’hui sa capacité à les accompagner et poursuit ainsi sa stratégie de développement avec le recrutement de trois personnes.
Antoine Grenet et Matthieu Jan rejoignent le groupe en qualité de Directeurs Associés.
Diplômé de SKEMA Business School en 2006, Antoine Grenet débute sa carrière au sein de Danone sur des fonctions de développement commercial en France puis à l’international, en Asie, Afrique et Océanie. Il prend en charge successivement au sein de Kraftfoods puis Mondelez international, le développement de catégories, la négociation avec les grands comptes puis la Direction Nationale des Ventes. Acteur de nombreuses transformations pendant plus de 14 ans, il développe une expertise globale de la conduite du changement et de l’évolution des organisations.
Diplômé de l’université Panthéon Assas (Paris II) complété d’un Master en Marketing, Matthieu Jan débute son parcours professionnel en commercialisant l’offre d’une des premières plateformes web de réservation hôtelière. Il rejoint ensuite une filiale d’Ipsos, spécialisée dans le traitement de la donnée, où il occupe successivement des fonctions clefs en marketing, suivi clients puis en direction commerciale. Il rejoint en 2016 un pure player du management de transition pour y développer la practice « Industrie ».
Anne-Claire Ohara vient renforcer l’équipe Talent Assessment.
Diplômée d’un Master 1 AES à l’Université Panthéon-Assas et d’un Master 2 en Développement des Ressources Humaines à l’Institut Catholique de Paris, Anne-Claire Ohara intègre un cabinet d’Executive Search en tant que chargée de recherche, avant de rejoindre une société de portage salarial où elle accompagne des dirigeants entrepreneurs dans leur activité de conseil. Elle prend ensuite en charge le recrutement et l’animation d’un réseau de consultants et de managers de transition qui interviennent auprès de PME, pour le compte d’une banque publique d’investissement.
« Nous sommes très heureux d’accueillir Antoine, Matthieu et Anne-Claire au sein de notre équipe dédiée à l’activité d’Executive Interim, qui compte maintenant 10 personnes et s’étoffera encore dans les mois à venir. Anne-Claire est une experte du sourcing et de l’assessment et nous apporte sa connaissance fine des managers de transition et de l’animation de communautés. Antoine, de par son expérience de la conduite du changement dans le secteur agro-alimentaire, nous permet de renforcer notre capacité à aider les organisations dans leurs différents projets de transformation, avec un focus sur le développement de la région Grand Ouest. Matthieu, enfin, connaît très bien le métier et accompagne déjà depuis plusieurs années de nombreuses entreprises sur leurs besoins en transition. Son expérience et son appétence pour les outils digitaux vont être de vrais atouts pour soutenir notre développement » souligne Alban Azzopardi, Directeur Général de Grant Alexander – Executive Interim.
A propos de Grant Alexander
Depuis 30 ans, Grant Alexander accompagne les entreprises et organisations de toute taille dans le recrutement par approche directe de dirigeants, managers et experts qui sauront servir leur performance. Aujourd’hui, ce cabinet multi-spécialiste de conseil et de services en Ressources Humaines, propose une démarche pluridisciplinaire pour apporter une réponse globale aux DRH et DG, autour de 4 expertises complémentaires : approche directe de cadres dirigeants et profils rares, management de transition et de transformation, développement des compétences managériales, conseil et accompagnement des DRH. Pour accompagner le développement de la performance managériale, Grant Alexander a développé une méthodologie propriétaire, conçue avec des coachs sportifs et préparateurs mentaux : l’Athlete Thinking®.
Le cabinet compte aujourd’hui 50 collaborateurs et intervient partout en France à partir de bureaux implantés à Paris, Lyon, Marseille, Nantes, Toulouse, et à l’international, grâce à un réseau de partenaires.
Contacts :
Alban Azzopardi
Directeur Général
Grant Alexander – Executive Interim
06 33 01 56 35
alban.azzopardi@grantalexander.com
Emmanuelle Farand
Directrice Marketing et Communication
Grant Alexander
06 75 88 32 93
Grant Alexander poursuit son développement sur la région nantaise
Grant Alexander se développe à Nantes et emménage dans de nouveaux locaux pour l’année 2020.
Présent depuis octobre 2018 dans la région nantaise, le bureau est dirigé par Godefroy de La Bourdonnaye, consultant Executive Search spécialisé dans les secteurs industriels, les services B to B et la distribution.
Le bureau Grant Alexander Nantes renforce également son offre Management de Transition sous la responsabilité d’Alban Azzopardi, Directeur Général de Grant Alexander Executive Interim, avec le support d’Antoine Grenet.
Grant Alexander est à ce jour le seul cabinet dans la région Grand Ouest à proposer une offre complète s’adressant aux profils de cadres, cadres dirigeants et experts en intervenant sur 3 métiers : le recrutement Executive Search, le Management de Transition et le Développement du Leadership.
Afin d’accompagner ses clients et candidats dans les meilleures conditions d’échange et de confidentialité, Grant Alexander a choisi le cadre élégant et cosy des dépendances du château de Bois Briand pour ses nouveaux locaux nantais.
« Avec sa méthodologie Athlete Thinking, notre cabinet propose une approche exclusive basée sur l’optimisation de la performance managériale grâce aux dimensions mentales. Malgré un marché de l’emploi des cadres qui rencontre un léger ralentissement après une très forte croissance ces dernières années, notre positionnement et le dynamisme de la région Grand Ouest nous laissent très optimistes.» souligne Godefroy de La Bourdonnaye.
Contact :
Executive Search
Godefroy de La Bourdonnaye
Directeur régional et consultant Executive Search
10 rue de Bois Briand, 44300 Nantes
06 59 55 18 54
g.delabourdonnaye@grantalexander.com
Executive Interim
Alban Azzopardi
Directeur Général de Grant Alexander Executive Interim
47 rue de Monceau, 75008 Paris
06 33 01 56 35
Le recrutement des cadres en 2020 : marché de plein emploi ou en trompe l’œil ?
François Humblot, fondateur de notre cabinet il y a 30 ans et directeur associé de Grant Alexander, nous livre sa vision du marché du recrutement des cadres en france sur les dernières années et ses perspectives.
Le marché du recrutement des cadres est en croissance forte et bat des records tous les ans depuis 2016.
C’est pourtant un marché cyclique qui peut varier très fortement d’une année sur l’autre comme le montrent les chiffres* de ces quarante dernières années.
1993 fut ainsi la pire année pour le marché du recrutement des cadres descendu au point bas de 71 000 recrutements.
En 2007 le nombre de recrutements de cadres dépasse pour la première fois le seuil des 200 000 en culminant à 208 000 pour replonger ensuite à 143 000 en 2009 !
Mais depuis 2010 la croissance n’a pas cessé et on assiste depuis quatre ans à des chiffres de croissance records : le premier à 218 000 recrutements en 2016, suivi de 240 000 en 2017 et 266 400 en 2018.
La dernière étude de l’APEC de juillet 2019 anticipait un record de 280 000 recrutements en 2019 et prévoit encore une légère croissance de 3% par an en 2020 et 2021, ce qui permettrait d’atteindre dans deux ans le seuil des 300 000 recrutements de cadres.
Le taux de chômage des cadres est actuellement en dessous des 3%, ce qui correspond au plein emploi.
Ces très bons chiffres s’expliquent par la tertiarisation de l’économie et par les transformations importantes auxquelles font face les entreprises.
Digitalisation, transition énergétique, nouvelles formes d’organisation nécessitent l’embauche d’un nombre de cadres et d’experts de plus en plus important.
Cette situation serait idéale pour les cadres si le marché de l’emploi était un vrai marché, au sens économique du terme, c’est-à-dire avec une fluidité totale entre les offreurs et les demandeurs d’emploi. Mais tel n’est pas du tout le cas : chaque cadre est sur un marché spécifique et, en fonction de l’attractivité de ses compétences à l’instant T, il est en position de force ou de faiblesse.
Le marché de l’emploi des cadres est au plein emploi certes, mais cette vérité englobe des réalités assez variées !
Nous sommes bien placés dans notre métier de « chasseurs de têtes » pour le constater.
Pour certaines missions nous avons une pénurie totale de candidats : c’est le cas des postes d’experts dans le Digital ou les SI, certains postes de DG, des fonctions Etudes, R&D et Production.
A contrario, depuis quelques années, les professionnels de la Communication, des fonctions RH et Administratives et Financières ont beaucoup de peine à se reclasser : la concurrence entre les candidats est très forte et il y a beaucoup moins d’offres que de postes à pourvoir.
Beaucoup de candidats partageant les mêmes savoir-faire, la différenciation dans ces métiers se fait le plus souvent sur les savoir-être : aisance relationnelle, intelligence des situations, ouverture d’esprit, sens de la négociation….
Depuis 30 ans en première ligne sur le marché du recrutement des cadres, j’ai pu observer à quel point les choses évoluent rapidement.
Il est clair que ces situations ne sont pas figées dans le marbre et qu’elles peuvent évoluer avec le temps. Alors quelle attitude adopter ?
Voici quelques conseils que j’aimerais partager avec vous…
Les cadres qui sont aujourd’hui en situation de force ne doivent pas céder à la facilité en changeant trop fréquemment de poste et en allant systématiquement au plus offrant. C’est le meilleur moyen pour se retrouver en difficulté dix ans plus tard avec un CV qui ne ressemble à rien, sans expériences structurantes et sans réalisations probantes.
Les cadres qui sont en difficulté doivent sur le long terme se construire des éléments de différenciation pour se démarquer de leurs collègues : à titre d’exemple, les expériences internationales, les gestions de crises, l’accompagnement des transformations, les créations d’activités nouvelles sont toujours valorisées par les recruteurs.
Ils doivent également attacher un très grand soin à la préparation de leurs entretiens d’embauche pour faire la différence à ce moment là. Nous recruteurs, constatons d’énormes différences entre les candidats vus pour un même poste : à compétence ou quasi égale, c’est toujours la préparation qui permet de se démarquer ; le candidat choisi au final est presque toujours celui qui a su poser les meilleures questions et montrer par celles-ci sa capacité à répondre rapidement aux enjeux du poste.
Cette année 2020, Grant Alexander va fêter ses 30 ans. J’en suis heureux et fier.
Merci à tous, candidats et clients, qui nous suivez fidèlement depuis les débuts du cabinet Humblot Grant Alexander #Athlete Thinking.
* Statistiques APEC
Directeur Associé de Grant Alexander
Mardi 7 janvier 2020
Transformation digitale et rémunération – Baromètre 2020
Observatoire du Digital Grant Alexander // Baromètre des salaires 2020
Au cœur de la transformation digitale des entreprises qu’il accompagne depuis 10 ans en termes d’organisation et de recrutements, Christophe de Bueil, Directeur de la Practice Digitale chez Grant Alexander, est à la tête d’un observatoire des tendances et enjeux RH sur l’ensemble des métiers liés à ces mutations.
Il nous propose ici le top 10 des postes clés pour les entreprises qui sont engagées dans un processus de digitalisation et les fourchettes de rémunération observées sur le marché en 2019 en Ile-de-France.
Sur les salaires en région, on observe une décote moyenne de 20% par rapport à ces chiffres.
La part de variable au sein des packages de salaire des fonctions présentées se situe entre 10 et 20%.
Top 10 des postes clés et rémunérations | Ancienneté | |||
Fonction | 3-5 ans | 5-10 ans | + de 10 ans | |
1 | Digital Manager / Chief Digital Officer | 50 à 70 K€ | 70 à 100 K€ | 100 à 250 K€ |
2 | Data Scientist- Data Analyst / Head of Data / Chief Data Officer | 65 à 80 K€ | 80 à 110 K€ | 110 à 180 K€ |
3 | Product Owner / Head of Product / VP Product | 45 à 65 K€ | 65 à 90 K€ | 90 à 200 K€ |
4 | Growth Manager / Head of Growth | 40 à 65 K€ | 65 à 85 K€ | 85 à 120 K€ |
5 | Chief Technology Officer (CTO) | NP | 65 à 100 K€ | 100 à 220 K€ |
6 | Marketing Manager / Chief Marketing Officer | 45 à 70 K€ | 70 à 120 K€ | 120 à 230 K€ |
7 | Sales Ops / Lead Ops / COO | 50 à 70 K€ | 70 à 90 K€ | 90 à 230 K€ |
8 | Traffic Manager / Head of Acquisition / Performance Marketing Manager | 40 à 55 K€ | 55 à 75 K€ | 75 à 120 K€ |
9 | UX Designer / Lead Designer / VP Design & UX | 45 à 65 K€ | 65 à 85 K€ | 85 à 180 K€ |
10 | Country Manager / General Manager / CEO | 60 à 90 K€ | 90 à 180 K€ | 180 à 300 K€ |
Que faut-il savoir sur le marché du recrutement des fonctions digitales ?
L’avis de l’expert, Christophe de Bueil, Directeur de la Practice Digitale chez Grant Alexander
Les profils que vous évoquez dans ce baromètre sont-ils rares, voire très rares, ou pas ?
Cela dépend bien entendu des profils dont on parle, mais assez globalement, il y a une tension très forte sur le marché, un équilibre qui penche vers les candidats. La guerre des talents fait rage entre les acteurs pour attirer les mêmes types de profils (surtout pour les fonctions Product, Data, Growth). Si l’on doit parler de deux profils très tendus en ce moment, ce sont ceux autours des produits (Product Owner, Head of Product, VP product) ainsi que les « Growth Managers ou Head of Growth ». Ces tensions mettent de la pression aux entreprises quant aux salaires, si bien qu’en 2019, sur ces deux types de fonction, il y a encore une inflation anormalement élevée.
Quels types de formations réussissent bien dans ce genre de fonctions ?
Sans surprise, les tops écoles, que ce soit coté Ingénieur (X, Centrale-Supélec), ou Business (HEC, ESSEC, ESCP..) se font la part belle parmi l’ensemble des candidats présents dans ces écosystèmes. Evidemment, passé un certain niveau d’expérience (+10 ans), l’importance de l’école est moindre et passe au second plan, après l’expérience professionnelle, la personnalité et les résultats obtenus.
Quels sont les principaux challenges des entreprises qui décident d’embaucher ce type de profils ?
Les digitaux ont un rapport au monde du travail qui est totalement différent de leurs aînés. Les jeunes ont des qualités que ceux passés avant eux n’avaient pas forcément, comme la flexibilité, la capacité à passer d’un sujet à un autre. Ils sont moins cloisonnés dans leur approche. Mais ils ont aussi des défauts que leurs aînés n’avaient pas : il y a une réelle impatience de la part de cette génération, il faut que les choses aillent vite et qu’elles aient du sens tout de suite. En cela, ils sont donc très exigeants envers ce que peut leur apporter un environnement de travail, sans forcément se poser la question de la réciprocité. C’est cet environnement du poste qui constitue leur principale priorité aujourd’hui alors qu’auparavant le salaire, les perspectives de carrière, ou encore la stabilité, rentraient beaucoup plus en ligne de compte. Les jeunes cherchent moins la pérennité, ils assument et adorent les environnements qui évoluent. Et cela comprend également la localisation : par exemple, La Défense ne fait plus rêver les jeunes diplômés alors que cela fût longtemps le cas. Le challenge est donc aussi de créer des passerelles de carrière adaptées à ces profils digitaux.
Combien de temps ces personnes restent-elles en moyenne sur le job ?
Les cycles sont plus courts qu’ailleurs, c’est vrai. Il faut donc imaginer des parcours évolutifs au sein des organisations, des parcours différents : il n’est hélas pas surprenant de voir des nouvelles recrues quitter leur job après 18 mois seulement car leur entreprise ne s’est pas assez préparée à intégrer ces profils nouveaux. C’est un vrai enjeu pour les organisations que de travailler la logique de rétention en permettant aux nouvelles générations de se nourrir, de se projeter, et de grandir sans être tenté d’aller voir ailleurs trop vite.
Existe-t-il des secteurs ou des zones qui rebutent aujourd’hui ces profils digitaux ?
Globalement, nous sommes dans une révolution des usages. Les gens dépensent avec une volatilité qui est impressionnante. Ce dynamisme, c’est exactement ce que recherchent les profils digitaux et la localisation physique fait partie de cette émulation. On a des zones où énormément de start-ups se réunissent, dans des quartiers généralement très centraux, qui attirent de nombreux jeunes tandis que les sociétés traditionnelles, isolées en périphérie, même proche, représentent désormais l’opposé de ce qu’ils recherchent. Pour ne rien simplifier, les processus de recrutement restent peu flexibles et longs, les circuits de validation sont très compliqués et les candidats ne le comprennent pas toujours. Enfin, la hiérarchie a quelque chose de rebutant pour les digitaux et plus globalement pour les moins de 30 ans : dans les start-ups, ils apprécient le fait de pouvoir avoir accès au top management en toquant à une porte et parfois même en les tutoyant alors que, évidemment, dans les grandes structures, ils ont affaire à des échelons hiérarchiques nombreux avant de pouvoir avoir une rencontre stimulante avec le dirigeant. Mettre une table de ping-pong ou un babyfoot dans l’espace de travail ne suffira pas à attirer les jeunes diplômés. Il faut s’adapter bien plus que cela, en profondeur et cette transformation ne se fait pas sans stress pour les entreprises.
En quoi l’Athlete Thinking® de Grant Alexander peut-il servir cet état d’esprit agile porté par la transformation digitale ?
L’Athlete Thinking® est une philosophie et un outil de développement travaillant sur les composantes mentales des individus avec l’objectif de trouver une zone de confort et de performance optimale dans l’exercice de ses fonctions. Identifier ses forces mentales dominantes et les leviers qu’il est possible d’actionner pour atteindre des seuils de performance optimisés est un moyen de développement auquel nous croyons beaucoup chez Grant Alexander. Tout comme un athlète de haut niveau mobilise ses forces mentales pour se dépasser et performer, l’Athlete Thinking® engage les managers à trouver en eux les leviers du dépassement de soi dans le plaisir. C’est une philosophie en accord avec l’état d’esprit des nouvelles générations. Et nous pensons qu’elle peut aider les entreprises et les profils digitaux à trouver des chemins pour mieux travailler ensemble.
Christophe De Bueil – Novembre 2019
christophe.debueil@grantalexander.com
Croissance de 37% du CA pour l’exercice 2018-2019 !
Encore une très belle année de croissance pour Grant Alexander : le chiffre d’affaires du cabinet progresse de +37%, soit 11,5 M€ pour l’exercice 2018-2019.
Grant Alexander compte désormais 45 collaborateurs.
Poursuivant son développement de cabinet RH multispécialiste, Grant Alexander renforce encore ses expertises et ses practices sectorielles avec l’arrivée de nouveaux consultants.
Pierre Brigadeau, qui a rejoint le cabinet en septembre en qualité de Directeur Général Adjoint, avec un parcours de nombreuses années dans le secteur assurantiel, permet ainsi le renforcement de la Practice Assurance.
Le pôle Leadership Development est repris par Anne-Laure Pams, Consultante et Coach.
Par ailleurs, Jean-Philippe Collin apporte à Grant Alexander son expérience de plus de 40 ans dans le secteur de l’industrie et rejoint Grant Alexander en qualité de Senior Advisor.
Le développement du cabinet est accompagné géographiquement par l’ouverture d’un nouveau bureau à Toulouse, après ceux de Paris, Lyon, Marseille et Nantes.
Grant Alexander poursuit ainsi sa politique de rapprochement régional avec des réponses au plus près du tissu économique local.
Sous la responsabilité de Grégory Garcia-Bratti, le bureau s’est déjà doté des compétences d’une Chargée de recherche en la personne de Marine Jung et d’une Consultante Executive Search spécialiste de la Practice Juridique et Fiscale, Morgane Coenen.
L’activité Management de Transition poursuit également son fort développement.
Grant Alexander Executive Interim enregistre une croissance de +38% et s’impose peu à peu comme un acteur incontournable du marché du Management de Transition (après 3 années d’existence, le cabinet est classé Excellent par le Magazine Décideurs).
L’équipe s’est encore étoffée cette année avec l’arrivée de Joelle De Saint-Martin, au poste de Consultante et Directrice associée, et de Stéphanie Guibot, Talent Assessment Manager.
Pour plus d’informations : veronique.mauge@grantalexander.com
Dirigeants : un mental d’athlète ?
Grant Alexander s’est associé à la dernière conférence du cabinet de Conseil Unyck sur le thème du mental d’athlète. Un thème qui nous est cher !
Le 08 octobre dernier, Grant Alexander était partenaire de l’événement organisé par Unyck, « Dirigeant : un mental d’athlète », qui réunissait autour d’une table-ronde plusieurs témoins pour confronter leurs expériences et débattre de ce fameux mental d’athlète.
Particulièrement sensibles au sujet des dimensions mentales favorables à l’optimisation de la performance que nous portons au quotidien avec notre philosophie Athlete Thinking®, Grant Alexander était naturellement partie prenante à l’événement auquel il a souhaité associer Véronique Bounaud. Son témoignage d’utilisatrice de l’outil dans ses fonctions actuelles de DRH nous a été précieux, elle qui contribua il y a 5 ans à la création de la méthodologie Athlete Thinking®.
Merci Véronique !
Devant une assistance de 70 DRH et dirigeants d’entreprises, Bertrand de Broc, skipper émérite, Leonor Boulte, DG de la société Belfor, Jean-Claude Pla, DG du groupe Vingeanne et Véronique Bounaud, DRH de Mersen, ont échangé sur les parallèles entre leur quotidien de dirigeants et les aptitudes mentales des sportifs de haut niveau.
3 séquences ont rythmé ce débat :
1 : Lancement d’une compétition
Comment se vit le démarrage d’une compétition ? Quel est l’état d’esprit nécessaire ?
2 : La gestion de situations complexes et imprévues
Comment se vivent de telles situations ? Quel est l’état d’esprit à adopter ? Quelles sont les émotions ressenties ?
3 : Echecs et succès
Comment se vivent le succès et l’échec ? Quelles sont les émotions et comment sont-elles utilisées ?
L’occasion de se rappeler qu’un mental fort est la combinaison subtile de l’intelligence émotionnelle et des capacités comportementales et que, tel une compétence, il se développe et s’apprend !
Au cours de ces échanges, Véronique Bounaud a mis en lumière les corrélations évidentes qui existent entre l’état d’esprit d’un champion et d’un dirigeant.
Elle a également mis en évidence les différents leviers sur lesquels le dirigeant peut travailler pour se développer afin d’atteindre son état de performance optimal.
C’est la conviction que nous portons chez Grant Alexander et qui s’incarne à travers la philosophie et la méthodologie Athlete Thinking®.
Tel des champions, nous accompagnons nos candidats, les organisations et leurs leaders vers l’atteinte de leur meilleur niveau de performance en travaillant avec eux sur l’exploration et le développement de leurs dimensions mentales.
Pour en savoir plus :
annelaure.pams@grantalexander.com
La belle équipe – Séminaire Ajaccio
Comme chaque année, Grant Alexander a réuni l’ensemble de ses collaborateurs pour un séminaire de fin d’exercice… il a eu lieu cette fois sur l’île de Beauté : la Corse ! Et a salué à nouveau une forte croissance, avec une augmentation de +37% de notre chiffre d’affaires pour l’exercice 2018-2019.
Sous le signe de l’Athlete Thinking® bien sûr, ce séminaire a été l’occasion de féliciter le travail de nos équipes et de rassembler nos énergies au service des clients et des candidats que nous accompagnons. Il nous a également offert une nouvelle occasion de vivre tous ensemble pendant 2 jours les valeurs qui nous portent : l’élégance, le partage, l’enthousiasme et l’engagement.
Au programme : #travaux #jeux #sport #détente et #fête ! Une bonne application pratique de notre philosophie Athlete Thinking® pour se réaliser et se dépasser dans le plaisir.
La peur, cours après moi…
A propos… des émotions
Que nous disent nos émotions ? Après la joie et la colère, nous abordons les rivages brumeux de la peur, à la recherche de ses sources et de ses lumières. Avec Florent Pennuen, Consultant Executive Search et Coach chez Grant Alexander.
« Ce n’est pas en regardant dans la lumière que l’on devient lumineux mais en plongeant dans son obscurité. » Carl Jung
La peur, une émotion que nous craignons ! Et si nous apprenions à l’aimer ?
Car elle est salvatrice. D’un point de vue des réflexes primaires, elle est là pour nous protéger.
Et lorsque la peur d’être soi s’estompe, lorsque nous nous rebranchons à nous-même, nous n’avons plus peur d’ETRE. Nous nous sentons vivant avec ce que l’on est.
Face à un véritable danger, la peur a un rôle de sauvegarde.
Elle fait intervenir le cerveau reptilien, ou cerveau archaïque, qui met en œuvre nos instincts de base pour nous protéger. Si nous détectons un potentiel danger, notre corps entre dans un « état d’anxiété » et met en œuvre les moyens nécessaires pour accélérer notre système de défense physique ainsi que notre état émotionnel et mental pour pouvoir y faire face. L’adrénaline et la noradrénaline préparent notre corps pour lutter ou pour fuir. Que l’on choisisse d’affronter ou de fuir la cause de sa peur, nous avons besoin de cette énergie supplémentaire générée par le surplus d’adrénaline que le corps produit.
Si l’on monte d’un cran dans le système cérébral pour s’intéresser au cerveau limbique, on trouve le centre physiologique des émotions dans lequel domine l’affectivité. Sa fonction essentielle est la survie par une bonne adaptation à l’environnement social : empathie, statut social, intégration à un groupe, convictions et croyances, sentiment de sécurité… C’est aussi le lieu des mécanismes de motivation, réussites et échecs, plaisir et déplaisir… C’est là que nous humains pouvons trouver à gérer nos émotions, et notamment la peur, pour en faire un outil de développement.
Car loin d’être un handicap, la peur est un outil.
Charge à chacun d’apprendre à l’aimer, à la comprendre, pour la « contrôler » en douceur. Et en faire une alliée. Entre les faisceaux de sa fonction primaire de sauvegarde et de sa fonction sociale de protection se dessine une fonction conséquente : celle de la connaissance de soi et d’un développement induit. Alors que se cache-t-il derrière cette émotion que nous aurions à apprendre de nous-même ?
La peur peut nous aider à prendre conscience de nos désirs, car derrière toute peur il y a un désir caché. Pour le découvrir, demandons-nous ce que nous dit la peur, ce que nous craignons de ne pas avoir, de ne pas pouvoir faire ou plus encore de ne pas pouvoir être. La réponse que nous apporterons à cette question nous indiquera ce que nous désirons, et par-dessus tout, ce dont nous avons véritablement besoin, l’« être », ce qui est bien évidemment fondamental en matière de développement personnel.
La peur peut nous amener à dépasser certaines de nos limites, à condition toutefois de passer par l’étape de l’acceptation.
Accueillir sa peur ne signifie pas être d’accord avec elle ni même la comprendre. Mais cela peut nous permettre de la décoder. Quand on a peur, on est dans le noir ; quand on accueille une situation, on est dans la lumière. C’est cette lumière qui permet alors de voir certaines choses. Une fois la peur acceptée, on peut y faire face et accéder à de nouveaux potentiels de capacités et de forces que nous ignorions jusqu’ici.
Lire aussi :
La colère, une émotion à apprivoiser
Florent Pennuen – août 2019
L’ART de dépasser ses limites
Parole d’athlète : Milène Guermont, artiste & ingénieure, créatrice d’oeuvres polysensorielles interactives
Milène Guermont nous présente sa dernière oeuvre interactive, Pyramidion, et nous raconte son approche créative, animée par la recherche d’interaction entre l’homme et l’art, par le challenge de l’oeuvre qui parle, qui voyage et qui en dit plus sur ce que nous sommes.
Merci Milène de nous faire partager cette belle énergie. Comme nous le pensons chez Grant Alexander, on peut être Athlete Minded dans tout univers, et vous l’êtes !
© Milène Guermont/Adagp, Paris 2018
Appétence : clé de la performance managériale
Parole d’Athlète : Olivier Lajous, Amiral, ex-DRH de la Marine Nationale
Olivier Lajous nous confie les clés qui selon lui font l’art de diriger, les qualités humaines et mentales qui favorisent la performance et la réussite. Dans cette interview vidéo, il fait un parallèle entre ses parcours et valeurs et les dimensions mentales de la philosophie Athlete Thinking, considérant qu’on ne peut être un bon manager que si l’appétence est au rendez-vous de la compétence.
Après 18 ans dans la Marine, de simple matelot à Amiral, puis DRH de la Marine Nationale, élu DRH de l’année en 2012, Olivier s’intéresse depuis aux questions de management et partage son expérience dans l’univers des entreprises. Consultant, il accompagne les équipes managériales vers les ressorts de la performance.