« The place to work… And to stay! »
Le rapport de force a changé sur le marché du travail. Plus que jamais, une marque-entreprise doit savoir séduire, non seulement des clients mais aussi de futurs salariés.
A l’ère de la volatilité des talents, alors que le marché des cadres en France reste au plus près du plein emploi, que les nouvelles générations ont une relation différente au travail, en quête de sens et de plaisir, que les nouvelles technologies favorisent la mobilité et l’attractivité, une marque-entreprise (la marque employeur) doit savoir réinventer ses modes d’expression sur le marché de l’emploi pour garder/trouver son business sex appeal.
Par Henri Vidalinc, Président de Grant Alexander
Soigner et promouvoir la marque employeur
Selon une récente étude de l’APEC, plus de 280 000 cadres devraient être recrutés en 2019 et le seuil des 300 000 pourrait être atteint en 2021. Face à cette situation, plusieurs stratégies pour rester attractif sur le marché de l’emploi…
A l’heure où recruter des cadres se fait de plus en plus difficile (27% des recrutements sont jugés difficiles selon l’APEC), à l’heure des réseaux sociaux omniprésents (leur usage en matière de recrutement a été multiplié par 4 ces 10 dernières années), déployer des stratégies de sourcing efficaces et favoriser les réseaux professionnels-relationnels sont plus que jamais des clés déterminantes d’efficacité.
Il va sans dire que l’expertise d’un cabinet de recrutement multispécialiste est un véritable atout dans ces domaines. Mais ce n’est pas le propos de cet article. Car nous recruteurs avons besoin de vous employeurs pour attirer les meilleurs profils.
Les dénicher c’est notre job. Les convaincre aussi. Mais pour les séduire, dans un contexte d’offre élevée, rien ne sera jamais plus puissant qu’une entreprise qui sait faire valoir ses qualités, qui s’est attachée à développer une marque employeur attractive.
Et c’est là que vous employeur pouvez vraiment faire la différence en faisant de votre entreprise « the place to work ». Puis « the place to stay ». Phase de confirmation et de fidélisation essentielle effectivement car un bon marketing RH est une chose mais comme tout marketing et comme toute communication qui en découle, il est indispensable que ce qui est prôné soit fidèle à ce que l’on trouve réellement. Sous peine de déception et de fuite.
Rendre les missions, les valeurs et les engagements de l’entreprise clairs, diffuser des informations reflétant la vie de l’entreprise sur les réseaux sociaux, y impliquer les collaborateurs, favoriser le bien-être et le bonheur au travail (le vrai, qui ne se joue pas seulement autour d’un baby-foot ou d’un bar à massages), aller à la rencontre de ses publics internes et externes par des événements bien ciblés, raffiner l’expérience candidats, etc.
Il s’agit d’une part de soigner sa communication d’employeur et sa e-réputation pour intéresser, sourcer et attirer les candidats dormants ou passifs et, d’autre part, de faire de ses collaborateurs des ambassadeurs de la marque employeur.
Savoir jouer des codes de l’inbound recruiting
On entend alors beaucoup parler d’inbound recruiting. Rapide détour par le vocable qui découle de l’inbound marketing et de cette capacité, en jouant des nouveaux medias, de développer des contenus attendus par ses publics pour les intéresser et les attirer à soi, en ouvrant ainsi la permission de les interpeller. Mais ne nous y attardons pas trop ! Regardons plutôt comment en matière de RH il est possible de mettre en place ce type de processus :
Attirer >> Convertir >> Recruter >> Fidéliser…….. pour transformer des inconnus en ambassadeurs.
L’objectif de l’inbound recruiting est d’identifier très en amont des candidats potentiels pour constituer un vivier de talents, puis tout au long du parcours (candidat puis salarié) d’augmenter leur engagement vis-à-vis de la marque employeur.
Cela revient à « être son propre média » en utilisant différents outils aux différentes étapes du processus de recrutement : site carrière, blog, réseaux sociaux, SEO, livres blancs, chats, webinars, témoignage de salariés, valorisation de l’expérience candidat, etc.
On sait en effet que les entreprises qui alimentent régulièrement leur blog génèrent 67% de leads en plus par mois. (source : HubSpot, State of inbound marketing lead generation support, 2010)
On sait également que 95% de nos décisions sont pilotées par l’émotion* déclenchée par la première impression. Pour attirer les candidats, il faut savoir provoquer l’émotion au-delà de donner de l’information ou de dégager une image propre et nette. D’où la nécessité de bâtir une stratégie de contenus adaptée, de communiquer sur ses valeurs, ses motivations, sa culture, son état d’esprit, sa vision, sa raison d’être…
L’inbound recruiting permet aux différentes étapes du parcours de recrutement de nourrir sans cesse un vivier de talents, réduire le coût d’acquisition, gagner du temps dans le processus de recrutement et diminuer le turn over !
In fine, humaniser le processus permet de faire une réelle différence.
*Gerald Zaltman, professeur émérite à Harvard Business School
Henri Vidalinc – août 2019
henri.vidalinc@grantalexander.com
Un chasseur sachant chasser
Le sourcing est la clé de voute d’une mission. Savoir identifier des contacts sur les réseaux sociaux est une chose. Savoir trouver la perle rare restée cachée à l’abri de sa structure actuelle, savoir l’approcher, savoir lui parler, est une autre affaire. Et un métier à part entière ! Alix de Challemaison, Responsable du Pôle Recherche chez Grant Alexander, nous explique pourquoi un sourcing professionnalisé et intégré aux cabinets de recrutement est un atout incontestable.
Disposer en interne d’une vraie force de frappe en matière de Recherche de candidats devient rare dans les cabinets d’Executive Search. On entend par force de frappe une équipe experte et senior qui dispose de tous les outils et compétences pour approcher les profils les plus pointus. C’est ainsi qu’est organisé le pôle Recherche chez Grant Alexander. Au bénéfice de tous !
UNE EQUIPE INTERNE PERMET D’OPTIMISER LA PERTINENCE DÈS LA DÉFINITION DE LA MISSION
Les chargés de recherche chez Grant Alexander en ont fait leur métier. Professionnels rodés aux différentes techniques d’approche, ils sont intégrés aux équipes et travaillent sur chaque mission en binôme avec un consultant. Ils interviennent donc de fait très en amont et participent à la qualité de la définition du poste.
Connaissance du secteur, accès aux différents outils de recherche, enseignements et renseignements enregistrés de précédentes missions sont autant d’atouts pour cerner avec efficacité le besoin avec le consultant et apporter le cas échéant de nouvelles orientations dans les voies de ciblage envisagées. Un point hebdomadaire assorti d’un tableau de chasse évolutif permet de présenter un suivi précis au client et si nécessaire de soulever des points de blocage afin de réajuster la recherche.
ELLE DONNE ACCÈS A UNE BASE DE DONNÉES ACTIVE, POINTUE, NOURRIE EN PERMANENCE
Les outils de sourcing ne manquent pas, surtout à l’ère des réseaux sociaux. Annuaires d’écoles, d’entreprises, de nomination, presse spécialisée, syndicats, bases de données et sites internet professionnels,… Savoir s’orienter parmi tous ces médias pour y dénicher le profil rare exige expérience et technicité.
Grâce à l’existence d’un pôle dédié à la recherche chez Grant Alexander, l’ensemble de ces sources est compilé et maîtrisé au fil des missions.
Cela a permis en outre de constituer une base de données interne extrêmement renseignée.
MAIS PLUS ENCORE, C’EST LA GARANTIE DE TROUVER D’AUTRES MOYENS D’ATTEINDRE DES CANDIDATS SUR-SOLLICITÉS
L’accessibilité aux profils à travers les nouveaux médias que sont notamment LinkedIn et Viadeo engendre une sur-sollicitation des managers en poste. Ces approches qui ne sont pas toujours faites de manière professionnelle peuvent tarir la réceptivité des candidats aux propositions. Et peuvent finir par devenir peu flatteuses. Qui plus est, ce moyen de chasse ne permet d’accéder qu’aux profils les plus médiatiques, oubliant ainsi toutes les perles rares bien cachées dans leur fonction actuelle.
Savoir identifier et approcher par téléphone les bons candidats est une compétence à part entière… qui se cultive chez Grant Alexander.
Tous les chargés de recherche sont ainsi régulièrement formés pour découvrir de nouveaux outils et optimiser les techniques d’approche par téléphone. Car ce sont elles qui font la différence !
Auteur : Alix de Challemaison – décembre 2016