Le marché du recrutement des cadres est en croissance forte et bat des records tous les ans depuis 2016.

C’est pourtant un marché cyclique qui peut varier très fortement d’une année sur l’autre comme le montrent les chiffres* de ces quarante dernières années.

1993 fut ainsi la pire année pour le marché du recrutement des cadres descendu au point bas de 71 000 recrutements.

En 2007 le nombre de recrutements de cadres dépasse pour la première fois le seuil des 200 000 en culminant à 208 000 pour replonger ensuite à 143 000 en 2009 !

Mais depuis 2010 la croissance n’a pas cessé et on assiste depuis quatre ans à des chiffres de croissance records : le premier à 218 000 recrutements en 2016, suivi de 240 000 en 2017 et 266 400 en 2018.

La dernière étude de l’APEC de juillet 2019 anticipait un record de 280 000 recrutements en 2019 et prévoit encore une légère croissance de 3% par an en 2020 et 2021, ce qui permettrait d’atteindre dans deux ans le seuil des 300 000 recrutements de cadres.

Le taux de chômage des cadres est actuellement en dessous des 3%, ce qui correspond au plein emploi.

Ces très bons chiffres s’expliquent par la tertiarisation de l’économie et par les transformations importantes auxquelles font face les entreprises.

Digitalisation, transition énergétique, nouvelles formes d’organisation nécessitent l’embauche d’un nombre de cadres et d’experts de plus en plus important.

Cette situation serait idéale pour les cadres si le marché de l’emploi était un vrai marché, au sens économique du terme, c’est-à-dire avec une fluidité totale entre les offreurs et les demandeurs d’emploi. Mais tel n’est pas du tout le cas : chaque cadre est sur un marché spécifique et, en fonction de l’attractivité de ses compétences à l’instant T, il est en position de force ou de faiblesse.

Le marché de l’emploi des cadres est au plein emploi certes, mais cette vérité englobe des réalités assez variées !

Nous sommes bien placés dans notre métier de « chasseurs de têtes » pour le constater.

Pour certaines missions nous avons une pénurie totale de candidats : c’est le cas des postes d’experts dans le Digital ou les SI, certains postes de DG, des fonctions Etudes, R&D et Production.

A contrario, depuis quelques années, les professionnels de la Communication, des fonctions RH et Administratives et Financières ont beaucoup de peine à se reclasser : la concurrence entre les candidats est très forte et il y a beaucoup moins d’offres que de postes à pourvoir.

Beaucoup de candidats partageant les mêmes savoir-faire, la différenciation dans ces métiers se fait le plus souvent sur les savoir-être : aisance relationnelle, intelligence des situations, ouverture d’esprit, sens de la négociation….

Depuis 30 ans en première ligne sur le marché du recrutement des cadres, j’ai pu observer à quel point les choses évoluent rapidement.

Il est clair que ces situations ne sont pas figées dans le marbre et qu’elles peuvent évoluer avec le temps. Alors quelle attitude adopter ?

Voici quelques conseils que j’aimerais partager avec vous…

Les cadres qui sont aujourd’hui en situation de force ne doivent pas céder à la facilité en changeant trop fréquemment de poste et en allant systématiquement au plus offrant. C’est le meilleur moyen pour se retrouver en difficulté dix ans plus tard avec un CV qui ne ressemble à rien, sans expériences structurantes et sans réalisations probantes.

Les cadres qui sont en difficulté doivent sur le long terme se construire des éléments de différenciation pour se démarquer de leurs collègues : à titre d’exemple, les expériences internationales, les gestions de crises, l’accompagnement des transformations, les créations d’activités nouvelles sont toujours valorisées par les recruteurs.

Ils doivent également attacher un très grand soin à la préparation de leurs entretiens d’embauche pour faire la différence à ce moment là. Nous recruteurs, constatons d’énormes différences entre les candidats vus pour un même poste : à compétence ou quasi égale, c’est toujours la préparation qui permet de se démarquer ; le candidat choisi au final est presque toujours celui qui a su poser les meilleures questions et montrer par celles-ci sa capacité à répondre rapidement aux enjeux du poste.

Cette année 2020, Grant Alexander va fêter ses 30 ans. J’en suis heureux et fier.

Merci à tous, candidats et clients, qui nous suivez fidèlement depuis les débuts du cabinet Humblot Grant Alexander #Athlete Thinking.

* Statistiques APEC

François Humblot

Directeur Associé de Grant Alexander

Mardi 7 janvier 2020